- 31/07/2023
- Publicado por: Pluritime
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Guia para a Rescisão de Contrato de Trabalho
udo o que tem um início tem um fim e o vínculo laboral entre empresa e trabalhador não é exceção. Existem vários motivos pelos quais qualquer um dos dois lados pode querer terminar a relação em causa, o que, naturalmente, é detalhado e regulado pelo Código do Trabalho.
O que é a rescisão de contrato de trabalho?
A rescisão de contrato de trabalho é o ato que determina o fim ou quebra do acordo entre empregador e colaborador.
Este vínculo termina de forma oficial e formal, determinando o fim dos direitos e obrigatoriedades entre ambas as partes, através da rescisão do contrato, para a qual existem minutas e condições pré-definidas na lei, como veremos a seguir. Uma questão legal que importa esclarecer:
Quando a rescisão é pretendida com justa causa, designa-se por resolução; sem justa causa é denúncia.
Razões para a rescisão de contrato
Um contrato de trabalho pode ser rescindido por diversos motivos, entre os quais:
- Caducidade;
- Revogação;
- Despedimento por facto imputável ao trabalhador;
- Despedimento coletivo;
- Por extinção de posto de trabalho;
- Despedimento por inadaptação;
- Resolução pelo trabalhador;
- Denúncia pelo trabalhador.
Assim, e em suma, os contratos de trabalho podem ser rescindidos quer por iniciativa do trabalhador (demissão) ou da entidade empregadora (despedimento). E em ambos os casos, pode ser com ou sem justa causa.
Rescisão de contrato por iniciativa do trabalhador
O Código do Trabalho prevê situações de rescisão, indemnizações, situações em que esta se aplica ou não se aplica, assim como prazos a cumprir por ambas as partes. Vamos compreender melhor quando o colaborador pode rescindir por justa causa, tendo ou não direito a indemnização. O colaborador pode rescindir o contrato por justa causa quando houver:
a) Falta de pagamento pontual da retribuição;
b) Violação culposa de garantias legais ou convencionais do trabalhador (assédio praticada pela entidade empregadora ou por outros trabalhadores);
c) Aplicação de sanção abusiva;
d) Falta culposa de condições de segurança e saúde no trabalho;
e) Lesão culposa de interesses patrimoniais sérios do trabalhador;
f) Ofensa à integridade física ou moral, liberdade, honra ou dignidade do trabalhador.
Para os pontos acima prevê-se a atribuição de indemnização. Para os seguintes, não está prevista a atribuição de qualquer indemnização:
a) Necessidade de cumprimento de obrigação legal incompatível com a continuação do contrato;
b) Alteração substancial e duradoura das condições de trabalho no exercício lícito de poderes do empregador;
c) Transmissão para o adquirente da posição do empregador no respetivo contrato de trabalho, em consequência da transmissão da empresa.
Direitos dos trabalhadores
Em caso de rescisão por parte do trabalhador por justa causa, e em caso de ser prevista a atribuição de indemnização, eis os direitos a assegurar:
- Indemnização a determinar entre 15 e 45 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade,
- O grau da ilicitude do comportamento do empregador pode determinar a determinação do valor a indemnizar,
- O valor não pode ser inferior a três meses de retribuição base e diuturnidades.
Mesmo não havendo justa causa, existem condições e valores a que o colaborador tem direito. Mesmo não tendo direito a indemnização ou a subsídio de desemprego, há valores aos quais os colaboradores têm direito, tais como:
- Os dias de férias não gozados, referentes ao ano anterior e proporcionais no ano de cessação
- O subsídio de férias correspondente a essas férias vencidas e não gozadas, assim como, referente ao ano de cessação;
- Subsídio proporcional de Natal, referente ao ano de cessação;
- O equivalente às horas de formação ainda não ministradas (*).
(*) O artigo 131º do Código do Trabalho determina que “o trabalhador tem direito, em cada ano, a um número mínimo de quarenta horas de formação contínua ou, sendo contratado a termo por período igual ou superior a três meses, a um número mínimo de horas proporcional à duração do contrato nesse ano.” Assim sendo, no valor das compensações devem ser contabilizadas as horas de formação não ministradas.
Que prazos estão regulamentados para rescisão de contratos?
Que fique claro, desde já, que:
- Caso estes prazos não sejam cumpridos, o colaborador pode ver perdidos alguns dos seus direitos.
- Os dias previstos para pré-aviso são considerados dias corridos, e não dias úteis.
A comunicação da intenção de rescisão de contrato deve ser feita por escrito (carta física ou email, de acordo com o descrito em contrato de trabalho), ao empregador. Normalmente, é denominada de carta de despedimento, e deve ser entregue com antecedência de 30 dias. Isto significa que o colaborador, salvo previsto em contrato, deve avisar que pretende cessar o contrato de trabalho pelo menos 30 dias antes de cessar as funções.
Prazos a considerar, nos casos de resolução do contrato de trabalho (com justa causa):
- A comunicação da intenção de rescisão deve ser feita nos 30 dias seguintes aos factos que estão na sua origem explicando esses mesmos factos.
- Quando a intenção de cessação de contrato se prende com a falta de pagamento do salário, pode decorrer de duas situações:
> quando a falta de pagamento se verifica há 60 dias;
> quando a entidade declara, por escrito, que não prevê pagar o salário durante os próximos 60 dias.
Nestes casos, os 30 dias de comunicação contam-se a partir do fim do período de 60 dias ou da declaração da entidade.
Quando é pretendida a denúncia do contrato (sem justa causa), os prazos a cumprir na rescisão de contrato, para diferentes tipos e períodos de contrato são os seguintes:
- 30 dias (contratos sem termo até 2 anos);
- 60 dias (contratos sem termo com mais de 2 anos);
- 15 dias (contratos a termo inferiores a 6 meses);
- 30 dias (contratos a termo de duração igual ou superior a 6 meses).
Notas adicionais:
> Para os contratos a termo incerto que tenham sido celebrados, o aviso é de 15 dias;
> Caso tenham decorrido 6 meses ou mais, o aviso deve ser de 30 dias.
Rescisão de contrato por iniciativa do empregador
O despedimento por justa causa está previsto no Artigo 351º do Código do Trabalho clarificando o conceito como o seguinte:
“Constitui justa causa de despedimento o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho.”
Entre as causas previstas para despedimento por justa causa estão as abaixo:
a) Desobediência ilegítima a responsáveis hierarquicamente superiores;
b) Violação de direitos e garantias de outros colaboradores da empresa (ou de terceiros);
c) Provocação repetida de conflitos com outros trabalhadores da empresa (ou para com terceiros);
d) Desinteresse repetido pelo cumprimento das funções inerentes ao posto de trabalho;
e) Lesão de interesses patrimoniais da empresa;
f) Declarações falsas na justificação de faltas;
g) 5 faltas não justificadas seguidas ou 10 interpoladas ao trabalho, em cada ano civil;
h) Faltas não justificadas que causem prejuízos ou riscos graves para a empresa;
i) Incumprimento de regras de segurança e saúde no trabalho;
j) Reduções anormais de produtividade.
Estes motivos acima descritos não dão direito a indemnização. Existem outros motivos que recaem na categoria de justa causa e que também não conferem o direito a indemnização, tais como:
- Despedimento coletivo
- Despedimento por Extinção do Posto de Trabalho
- Despedimento por inadaptação
Quando, em algum destes casos, se verifique o despedimento foi ilícito, passa a haver lugar a uma indemnização.
Prazos a considerar para o pré-aviso de despedimento:
a) 15 dias (trabalhadores com contrato inferior a um ano);
b) 30 dias (trabalhadores com contrato igual ou superior a um ano e inferior a cinco anos);
c) 60 dias (trabalhadores com contrato igual ou superior a cinco anos e inferior a 10 anos);
d) 75 dias (trabalhadores com contrato igual ou superior a 10 anos).
e) Quando o despedimento abrange ambos os cônjuges, a comunicação deve ser feita com a antecedência mínima prevista no escalão acima ao que seria aplicável a apenas um deles.
O pagamento das compensações previstas deve ser feito até ao termo do prazo de aviso prévio.
De acordo com o artigo 363º “não sendo observado o prazo mínimo de aviso prévio, o contrato cessa decorrido o período de aviso prévio em falta a contar da comunicação de despedimento, devendo o empregador pagar a retribuição correspondente a este período.”
Outros prazos relevantes, a considerar na rescisão de um contrato de trabalho ou na anulação da mesma.
Em caso de rescisão, pelo empregador, por inadaptação profissional, o colaborador tem 10 dias após receção da documentação obrigatória, para pedir a revogação da decisão.
E como, por vezes, as decisões são tomadas por motivos que já não justificam ou existem, o colaborador pode querer voltar atrás nessa decisão. Legalmente, o Código do Trabalho prevê essa situação.
Assim, os trabalhadores têm 7 dias após entrega por escrito da intenção de rescindir o contrato, seja em regime de denúncia (sem justa causa) ou resolução (com justa causa), para comunicar, por escrito, ao empregador que pretender desistir da rescisão do contrato de trabalho.
Elementos que uma carta de rescisão de contrato deve conter
Relembramos que a carta de despedimento é um documento obrigatório e oficial que informa a entidade empregadora da intenção de um colaborador rescindir contrato de trabalho. Deve ser clara, cordial e neutra.
A indicação de motivos de resolução do contrato de trabalho por justa causa não deve ser ofensiva, mas objetiva e comprovada. Este é também um instrumento de preparação da sua entidade para acautelar as compensações devidas, quando aplicável.
Assim, resumimos os principais conteúdos que devem constar de cartas de demissão ou de despedimento.
Por iniciativa do trabalhador:
- Departamento, nome e cargo da pessoa a quem é dirigida;
- A data da assinatura do contrato de trabalho
- Morada da empresa;
- Informação clara e simples de que se demite da empresa (motivos);
- Data de início e duração do período de aviso prévio (se aplicável);
- O número de dias de férias pendente ou que terá direito a gozar até a data da rescisão
- Mencionar, de forma clara, a data em que deixará de estar ao serviço;
- Data e local;
- O seu nome e assinatura.
Por iniciativa da empresa:
- Dados da empresa
- Dados do trabalhador
- Tipo de contrato até então vigente
- Modalidade de cessação de contrato, segundo os artigos do Código do Trabalho
- Menção expressa do motivo
- Data de cessação do contrato
- Indicação do montante, forma, momento e lugar de pagamento da compensação (número de dias de remuneração de base como compensação, se aplicável),
- Créditos de horas vencidos
- Exigíveis por efeito da cessação do contrato de trabalho
- Confirmação de entrega de Certificado de Trabalho e outros documentos obrigatórios
Recomendamos uma visita ao Código do Trabalho para esclarecimento de dúvidas sobre particularidades na intenção de rescisão de um contrato de trabalho. Por outro lado, recordamos que o processo e o prazo de pré-aviso devem constar no contrato de trabalho, pelo que este é também um instrumento de referência na cessação de uma relação laboral.
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