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Cuidado na justificação de contratos a termo

O reforço de poderes da ACT e um recente acórdão do Supremo Tribunal de Justiça vieram relançar a importância de haver uma fundamentação cuidada dos contratos a termo.

Tudo igual? Afinal há novidades…

A Agenda do Trabalho Digno propõe medidas específicas em áreas como a revisão das regras sobre sucessão de contratos a termo (no âmbito do trabalho temporário), o alargamento da compensação no caso de cessação de contrato a termo de 18 para 24 dias por ano e o reforço dos mecanismos de atuação da inspeção do trabalho, mas não estão previstas quaisquer alterações significativas nas regras relativas à fundamentação dos contratos a termo.

Todo o cuidado é pouco! Contudo, tal não significa que tudo ficará igual. Considerando o reforço de poderes da ACT na conversão de contratos a termo e um recente acórdão do Supremo Tribunal de Justiça de setembro, cada vez mais as empresas têm de analisar com cuidado como fundamentam os contratos a termo.

Fundamentação chumbada pelo Supremo: Nesse acórdão, foi decidido que uma empresa que se dedica a cruzeiros fluviais durante cerca de 10 meses por ano não pode invocar “atividade sazonal” para justificar um contrato a termo de uma camaroteira, fora de qualquer pico de atividade. Assim, essa contratação foi considerada uma necessidade permanente e não temporária, ou seja, a trabalhadora a prazo passou a ser considerada efetiva.

Quando contratar a termo?

Em regra, o contrato de trabalho só pode ser celebrado para a satisfação de necessidades temporárias da entidade empregadora e apenas pelo período estritamente necessário à satisfação dessas necessidades. Considera-se, entre outras, necessidade temporária da empresa:
  1. a substituição direta ou indireta de trabalhador ausente;

  2. a atividade sazonal;

  3. o acréscimo excecional de atividade da empresa

  4. a execução de uma obra ou tarefa ocasional ou serviço determinado precisamente definido e não duradouro.

Duas situações especiais: Para além disso, o contrato de trabalho também pode ser celebrado em 2 situações especiais que não são temporárias:
  1. lançamento de uma nova atividade de duração incerta, bem como início do funcionamento de empresa ou de estabelecimento pertencente a empresa com menos de 250 trabalhadores, nos 2 anos posteriores a qualquer um desses factos

  2. em caso de contratação de trabalhador em situação de desemprego de muito longa duração.

Que cuidados na formalização?

A forma e o conteúdo de contrato de trabalho a termo são particularmente exigentes. Assim, este tem obrigatoriamente de ser formalizado por escrito e deve conter, entre outros elementos obrigatórios, a indicação do termo estipulado e do motivo justificativo.

Descrição detalhada: Salienta-se que a indicação do motivo justificativo do termo deve ser feita com menção expressa dos factos que o integram, devendo estabelecer-se um nexo de causalidade entre a justificação invocada e o termo estipulado. Mencionar apenas que há mais encomendas não cumpre a lei! É necessário indicar dados concretos como por ex., que de outubro a dezembro, verifica-se um aumento de 43% das encomendas, pelo que é necessário um novo funcionário durante esse período para a tarefa x, considerando que o tratamento de cada uma necessita de y tempo.

Justificação insuficiente: O Código do Trabalho determina, expressamente, que um contrato celebrado fora dos casos admissíveis ou até aquele em que o motivo justificativo seja omisso ou insuficiente é considerado sem termo, ou seja, o trabalhador passa a efetivo.

O que muda com o reforço da ACT?

O reforço do poder da ACT que vai acontecer com a aprovação da Agenda do Trabalho Digno vai originar o seguinte: Caso o inspetor do trabalho verifique uma situação em que o contrato de trabalho se deva considerar sem termo – por ex., porque a justificação foi mal realizada – lavra um “auto por inadequação do vínculo laboral” e notifica o empregador.

» Prazo de 10 dias: Nessa altura, a empresa fica com um prazo muito curto – apenas 10 dias – para regularizar a situação ou pronunciar-se. Atenção! Se a entidade empregadora não “efetivar” o trabalhador e mesmo havendo argumentos da empresa, a ACT vai encaminhar o processo imediatamente para o Tribunal de Trabalho. Refira-se que, atualmente, estes casos só chegam a tribunal, quando os contratos não são renovados.

Base legal: Arts. 1409, 141ºe 147º do CT. Proposta de Lei 15/XV.

Não basta indicar no contrato a existência de um aumento de encomendas. Em breve, a ACT vai encaminhar para o Tribunal, casos de contratos mal justificados.

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